ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA (Suatu Kajian terhadap Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan)
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara.
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumberdaya manusia yang profesional.
Untuk mewujudkan hal tersebut sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,1996).
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1990 : 222).
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1993:156), suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri (Fraser,1992 : 56). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles, 985 : 321).
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1993 : 155)
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka. Untuk itu, prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan (Mobley dalam Dee Birbaun, 1993 : 4). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job withdrawal yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime (Mark John,1995:49 -58).
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak tau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja, Job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)
Job involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. (Blau,1985; Robinowitz & Hall, 1977) Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya (Blau & Boal dalam Knoop,1995 : 643).
PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank pemerintah semakin dituntut untuk meningkatkan performancenya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover, dan absenteeisme. Di samping itu efek lain dari ketidakpuasan karyawan menimbulkan dampak psikologis yang dialami karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat sebagai karyawan bank pemerintah pindah ke perusahaan lain tidak mudah. Maka salah satu bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar terse
but diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah. PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank pemerintah sangat mengharapkan komitmen yang tinggi dari para karyawannya sehingga seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka harus disumbangkan demi kemajuan perusahaan atau dengan kata lain mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini mengambil judul “ Analisis Kepuasan Kompensasi Sebagai Faktor Pembentuk Komitmen Karyawan Pada Organisasi, Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja (Suatu Kajian Terhadap Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan).”
<strong>LEMBAR PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN </strong>
1.1 Latar Belakang
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
<strong>BAB II KAJIAN PUSTAKA </strong>
2.1 Kajian Empirik
2.2 Kajian Teoritik
2.3 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
2.5 Model Hipotesis
<strong>BAB III METODE PENELITIAN</strong>
3.1 Jenis Penelitian
3.2 Populasi dan Sampel
3.3 Data dan Sumber Data
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.5 Metode Pengukuran Data
3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian
3.7 Pengujian Instrumen
3.8 Metode Analisis
3.9 Uji Asumsi Klasik
3.10 Uji Statistik
<strong>DAFTAR PUSTAKA </strong>
<strong>DAFTAR PUSTAKA
</strong>
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. (1993), Human Resources Management : An Experimental Approach, Mc. Graw Hill inc. Singapura
Buchanan, dalam Garry Dessier, Organization Theory, Prentice Hall, 1992
Coscio, Waynel F. (1991), Applied Psychology In Personel Management, Pretince Hal Ind. Inc.
Clierrington, David J. (1994), Organization Behavior ; The Management of Individual and Organizational Performance, A Division of Simon of Schulter inc.
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama, Rajawali, Jakarta
Davis, Keith & Frederick, William, (1980), Business and Society, Fifth Edition, Mc.Graw-Hill, Japan
Despande, P. Satish, Jacoob Joseph, Variation in Compensation Pecisions by Managers :Aan Empirical Investigations, The Journal of Phsycolology, 128 (1)
Fraser, T.M., Stress dan Kepuasan Kerja, Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta, 1992
Handoko, T. Hanni (1994), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hariman, Theo & Hilgert, Raymaond.L, 1982, Concept and Practices of Management, Third Edition, Southy Western Publishing co, Cincinnati, Ohio
Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994
Irving, P. Gregory, John P. Meyer, Reexamination of the Met – Expectations Hypothesis : A Longitudinal Analysis, Journal of Applied Psycology, Vol. 79, no. 6
Kamus Besar Indonesia, Balai Pusataka, Jakarta, (1989)
Knoop, Robert, Relationships Among Job Involvement, Job Satisfaction, and Organisational Commitment for Nurse, The Journal of Psychology,1995,126(6), 643-649
Lincoln, James.R, (1989), Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and Japan : Evidence From A Large Comparative Survey, California Management Review, 32 (1)
Lopez, Elsa, 1982, A Test of The Self-Consistency : Theory of The Job Performance-Job Satisfaction Relationship, Akademy of Management Journal, Vol. 25, No. 2
Locke, Edwin A, Latham, Garry P, Evez, Miriam, 1988, The Determinat of Goal Commitment, Akademy of Management Rview
Matheiu, John E. and james L. farr, Further Evidence for the Discriminat Validity of Measures of Orginizational commitment, Job involvement, and Job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 1991, vol.76
Michael, Leibunon and Weintein, Harold P. (1993), Money is Everything, Annual Report HR.
Mitchel T.R. (1982), People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo
Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M. (1993), Human Resources Management, Allyn & Bacon
Mowday R.t (1982), Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein, and Turn Over, Academic, inc, London
Musanef, Leonard, (1980), Human Resource Development : The Hand Book of Human Resource Development, Second Edition, Canada
Noe, Raymond A., Hollenbech, John & Gerhart, Barry & Wright, Patriek, M (1994). Human Resources Management : going A Competitive Advantage, Riehard D. Irwin. Inc.
O’Reilly, Charles and Chatman, J.(1986), Organizational Commitment and Psychological Atachment : The Effects of Compliance, Identification and internationalization on prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology, Vol.71
Rao, T.V, (1986), Performance Appraisal Theory and Practice, terjemahan L. Mulyana, Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek, Seri Manajemen, No.9, Pt. Pustaka Binaman Pressindo
Robbins, SP. (1993), Organization Behavior : Consept, Convensus, & Application, Prelince Hall. Ind. Inc.
Sekaran, Uma (1988), Organizational Behavior: Text and Cases, Mc. Graw-Hill Publishing Company Ltd, New Delhi
Steers, RM and Porter, L. W. (1983), Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York.
Sherman, Arthur, et. Al. (1996), Managing Human Resources, South-Western College Publishing, Cincinnati, Ohio
Somers, Mark John, Organizational Commitment, Turnover, and Absenteeisme : An Examination of Direct and Indirect Effects, Journal of Organizational Behaviour, Vol.16, Januari, 1995
Strauss, George, dan Leonardo Sayler, Manajemen Personalia : Segi manusia dalam organisasi, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta, 1990
Syarif, Rusli, 1987, Teknik Manajemen Latihan dan Pengembangan, Angkasa, Bandung
Unarajan, D. Dominikus, Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Global, Suara Pembaharuan, 27 Januari 1996
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia, dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara.
Globalisasi telah muncul sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur maupun jasa.
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya persaingan yang semakin ketat. Organisasi di abad-21 seperti saat ini dituntut untuk mempunyai keunggulan bersaing baik dalam hal kualitas produk, servis, biaya maupun sumberdaya manusia yang profesional.
Untuk mewujudkan hal tersebut sumberdaya manusia memegang peranan yang sangat penting dan perlu mendapat perhatian dan pengkajian yang lebih dalam, karena bagaimanapun juga manusialah yang akhirnya menentukan dan memprediksikan keberhasilan atau kegagalan suatu kebijaksanaan, strategi, maupun langkah-langkah kegiatan operasional yang siap dilaksanakan (Unarajan,1996).
Selain sumber daya manusia sebagai salah satu unsur yang sangat menentukan keberhasilan suatu organisasi, disisi lain juga sebagai makhluk yang mempunyai pikiran, perasaan kebutuhan dan harapan-harapan tertentu. Hal ini sangat memerlukan perhatian tersendiri karena faktor-faktor tersebut akan mempengaruhi prestasi, dedikasi dan loyalitas serta kecintaan terhadap pekerjaan dan organisasinya (Hasibuan, 1990 : 222).
Keadaan ini menjadikan sumberdaya manusia sebagai aset yang harus ditingkatkan efisiensi dan produktivitasnya. Untuk mencapai hal tersebut, maka perusahaan harus mampu menciptakan kondisi yang dapat mendorong dan memungkinkan karyawan untuk mengembangkan dan meningkatkan kemampuan serta ketrampilan yang dimiliki secara optimal. Salah satu upaya yang dapat ditempuh oleh perusahaaan untuk menciptakan kondisi tersebut adalah dengan memberikan kompensasi yang memuaskan. Menurut Handoko (1993:156), suatu cara meningkatkan prestasi kerja, motivasi dan kepuasan kerja karyawan adalah dengan memberikan kompensasi.
Pentingnya kompensasi sebagai salah satu indikator kepuasan dalam bekerja sulit ditaksir, karena pandangan-pandangan karyawan mengenai uang atau imbalan langsung nampaknya sangat subyektif dan barangkali merupakan sesuatu yang khas dalam industri (Fraser,1992 : 56). Tetapi pada dasarnya adanya dugaan adanya ketidakadilan dalam memberikan upah maupun gaji merupakan sumber ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang pada akhirnya bisa menimbulkan perselisihan dan semangat rendah dari karyawan itu sendiri (Strauss dan Sayles, 985 : 321).
Kompensasi penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat. Kemudian program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena hal itu mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusia atau dengan kata lain agar karyawan mempunyai loyalitas dan komitmen yang tinggi pada perusahaan (Handoko,1993 : 155)
Michael dan Harold (1993 : 443) membagi kompensasi dalam tiga bentuk, yaitu material, sosial dan aktivitas. Kompensasi material tidak hanya berbentuk uang, dan tunjangan melainkan segala bentuk penguat fisik (phisical reinforcer), misalnya fasilitas parkir, telepon dan ruang kantor yang nyaman. Sedangkan kompensasi sosial berhubungan erat dengan kebutuhan berinteraksi dengan orang lain. Bentuk kompensasi ini misalnya rekreasi, pembentukan kelompok-kelompok pengambil keputusan, daan kelompok khusus yang dibentuk untuk memecahkan permasalahan perusahaan. Sedangkan kompensasi aktivitas merupakan kompensasi yang mampu mengkompensasikan aspek-aspek pekerjaan yang tidak di sukainya dengan memberikan kesempatan untuk melakukan aktivitas tertentu. Bentuk kompensasi aktivitas dapat berupa “kekuasaan” yang dimiliki seorang karyawan untuk melakukan aktivitas di luar pekerjaan rutinnya sehingga tidak timbul kebosanan kerja. Ketiga bentuk kompensasi tersebut, akan dapat memotivasi karyawan baik dalam pengawasan, prestasi kerja, keanggotaan, keamanan, pengembangan pribadi maupun komitmen terhadap perusahaan.
Hal tersebut sejalan dengan tujuan kompensasi yang pada dasarnya untuk mendorong para karyawan meningkatkan prestasi kerja mereka. Untuk mencapai hal tersebut maka kompensasi yang diterima harus dapat menimbulkan kepuasan bagi mereka. Untuk itu, prinsip-prinsip dalam pemberian kompensasi seperti kewajaran, keadilan, keamanan, kejelasan, pengendalian biaya, keseimbangan, bersifat merangsang karyawan dan kesepakatan harus diperhatikan. Dengan tercapainya kepuasan karyawan yang mereka dapatkan dari kompensasi tersebut, pada akhirnya akan menciptakan kepuasan kerja sehingga dapat meningkatkan komitmen dan prestasi kerja karyawan.
Dari berbagai hasil penelitian yang dilakukan oleh para ahli perilaku menunjukkan bahwa faktor utama ketidakpuasan kerja karyawan adalah kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan karyawan (Mobley dalam Dee Birbaun, 1993 : 4). Disamping itu adanya ketidakpuasan karyawan terhadap kompensasi yang diterima dapat menimbulkan perilaku negatif karyawan terhadap perusahaan dan dampak job withdrawal yang bisa dilihat dari menurunnya komitmen yang pada akhirnya akan menurunkan prestasi kerjanya (Noe,1994 : 135).
Kondisi ini menuntut suatu perusahaan untuk mengembangkan performance-nya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut, maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover dan absenteeisme. Dengan meningkatkan komitmen karyawan pada organisasi dan melibatkan karyawan dalam kegiatan organisasi maka hal ini akan dapat mengurangi adanya turnover dan absenteeime (Mark John,1995:49 -58).
Disamping itu, efek lain dari ketidakpuasan karyawan terhadap pekerjaannya adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah unntuk diwujudkan mengingat berbagai kondisi yang tidak tau kurang memungkinkan bagi karyawan untuk pindah dari satu perusahaan ke perusahaan lain, misalnya kondisi persaingan di pasar kerja yang semakin ketat, birokrasi serta aturan internal yang ada dalam perusahaan itu sendiri. Akhirnya bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar tersebut diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan mereka serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain, mempunyai komitmen serta job involvement yang rendah terhadap perusahaan.
Hal ini tentu saja membawa dampak yang sangat tidak menguntungkan bagi perusahaan karena karyawan yang mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah akan menghasilkan prestasi kerja dan produktivitas yang rendah pula. Kondisi karyawan seperti ini tidak bisa dibiarkan berlarut-larut karena dengan komitmen dan job involvement yang rendah, karyawan tidak bisa mencurahkan seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka untuk kemajuan perusahaan yang pada akhirnya perusahaan tersebut akan kehilangan daya saing.
Oleh karena itu sikap karyawan atas kepuasan kerja, Job involvement, dan komitmen pada organisasi telah menjadi kepentingan yang mendesak bagi kepentingan ahli-ahli psikologis industri dan manajemen sumber daya manusia karena hal itu membawa dampak bagi perilaku karyawan pada perusahaan dan prestasi kerjanya. (Robbins,1993)
Job involvement sering melibatkan identifikasi dengan pekerjaan, aktif berpartisipasi dalam pekerjaan, dan merasa prestasi kerjanya penting bagi harga dirinya. (Blau,1985; Robinowitz & Hall, 1977) Komitmen organisasi berkaitan dengan identifikasi dan loyalitas pada organisasi dan tujuan-tujuannya (Blau & Boal dalam Knoop,1995 : 643).
PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank pemerintah semakin dituntut untuk meningkatkan performancenya, dan hal itu harus didukung pula oleh karyawan yang profesional dan memiliki loyalitas serta dedikasi yang tinggi. Untuk mencapai hal tersebut maka pemberian kompensasi yang memuaskan dapat mengurangi timbulnya turnover, dan absenteeisme. Di samping itu efek lain dari ketidakpuasan karyawan menimbulkan dampak psikologis yang dialami karyawan yang ingin pindah dari perusahaan. Keinginan tersebut tentunya tidak mudah untuk diwujudkan mengingat sebagai karyawan bank pemerintah pindah ke perusahaan lain tidak mudah. Maka salah satu bentuk ketidakmampuan mereka untuk keluar terse
but diwujudkan dengan tidak peduli terhadap pekerjaan serta tidak merasa bertanggung jawab terhadap kemajuan perusahaan atau dengan kata lain mempunyai komitmen dan job involvement yang rendah. PT Bank Rakyat Indonesia sebagai salah satu bank pemerintah sangat mengharapkan komitmen yang tinggi dari para karyawannya sehingga seluruh jiwa, perasaan dan waktu mereka harus disumbangkan demi kemajuan perusahaan atau dengan kata lain mempunyai prestasi kerja yang tinggi.
Berdasarkan uraian di atas maka penelitian ini mengambil judul “ Analisis Kepuasan Kompensasi Sebagai Faktor Pembentuk Komitmen Karyawan Pada Organisasi, Pengaruhnya Terhadap Prestasi Kerja (Suatu Kajian Terhadap Karyawan PT Bank Rakyat Indonesia Cabang Pasuruan).”
<strong>LEMBAR PERSETUJUAN
KATA PENGANTAR
DAFTAR ISI
BAB I PENDAHULUAN </strong>
1.1 Latar Belakang
1.2 Perumusan Masalah
1.3 Tujuan Penelitian
1.4 Manfaat Penelitian
<strong>BAB II KAJIAN PUSTAKA </strong>
2.1 Kajian Empirik
2.2 Kajian Teoritik
2.3 Kerangka Konseptual
2.4 Hipotesis
2.5 Model Hipotesis
<strong>BAB III METODE PENELITIAN</strong>
3.1 Jenis Penelitian
3.2 Populasi dan Sampel
3.3 Data dan Sumber Data
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.5 Metode Pengukuran Data
3.6 Operasionalisasi Variabel Penelitian
3.7 Pengujian Instrumen
3.8 Metode Analisis
3.9 Uji Asumsi Klasik
3.10 Uji Statistik
<strong>DAFTAR PUSTAKA </strong>
<strong>DAFTAR PUSTAKA
</strong>
Bernardin H., John and Russel, Joyce C.A. (1993), Human Resources Management : An Experimental Approach, Mc. Graw Hill inc. Singapura
Buchanan, dalam Garry Dessier, Organization Theory, Prentice Hall, 1992
Coscio, Waynel F. (1991), Applied Psychology In Personel Management, Pretince Hal Ind. Inc.
Clierrington, David J. (1994), Organization Behavior ; The Management of Individual and Organizational Performance, A Division of Simon of Schulter inc.
Dharma, Agus, 1985, Manajemen Prestasi Kerja, Edisi Pertama, Rajawali, Jakarta
Davis, Keith & Frederick, William, (1980), Business and Society, Fifth Edition, Mc.Graw-Hill, Japan
Despande, P. Satish, Jacoob Joseph, Variation in Compensation Pecisions by Managers :Aan Empirical Investigations, The Journal of Phsycolology, 128 (1)
Fraser, T.M., Stress dan Kepuasan Kerja, Seri Manajemen No. 14, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta, 1992
Handoko, T. Hanni (1994), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta
Hariman, Theo & Hilgert, Raymaond.L, 1982, Concept and Practices of Management, Third Edition, Southy Western Publishing co, Cincinnati, Ohio
Hasibuan, S.P. Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia, Dasar dan Kunci Keberhasilan, CV. Haji Masagung, Jakarta, 1994
Irving, P. Gregory, John P. Meyer, Reexamination of the Met – Expectations Hypothesis : A Longitudinal Analysis, Journal of Applied Psycology, Vol. 79, no. 6
Kamus Besar Indonesia, Balai Pusataka, Jakarta, (1989)
Knoop, Robert, Relationships Among Job Involvement, Job Satisfaction, and Organisational Commitment for Nurse, The Journal of Psychology,1995,126(6), 643-649
Lincoln, James.R, (1989), Employee Work Attitudes and Management Practice in the USA and Japan : Evidence From A Large Comparative Survey, California Management Review, 32 (1)
Lopez, Elsa, 1982, A Test of The Self-Consistency : Theory of The Job Performance-Job Satisfaction Relationship, Akademy of Management Journal, Vol. 25, No. 2
Locke, Edwin A, Latham, Garry P, Evez, Miriam, 1988, The Determinat of Goal Commitment, Akademy of Management Rview
Matheiu, John E. and james L. farr, Further Evidence for the Discriminat Validity of Measures of Orginizational commitment, Job involvement, and Job satisfaction, Journal of Applied Psychology, 1991, vol.76
Michael, Leibunon and Weintein, Harold P. (1993), Money is Everything, Annual Report HR.
Mitchel T.R. (1982), People in Organization : in Introduction to Organization Behavior, MC. Graw Hill Book Comp. Tokyo
Mondy, R. Wayne and Noe, Robert M. (1993), Human Resources Management, Allyn & Bacon
Mowday R.t (1982), Employ Organization Linkages : The Psychology of Commitment Abstein, and Turn Over, Academic, inc, London
Musanef, Leonard, (1980), Human Resource Development : The Hand Book of Human Resource Development, Second Edition, Canada
Noe, Raymond A., Hollenbech, John & Gerhart, Barry & Wright, Patriek, M (1994). Human Resources Management : going A Competitive Advantage, Riehard D. Irwin. Inc.
O’Reilly, Charles and Chatman, J.(1986), Organizational Commitment and Psychological Atachment : The Effects of Compliance, Identification and internationalization on prosocial Behavior, Journal of Applied Psychology, Vol.71
Rao, T.V, (1986), Performance Appraisal Theory and Practice, terjemahan L. Mulyana, Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek, Seri Manajemen, No.9, Pt. Pustaka Binaman Pressindo
Robbins, SP. (1993), Organization Behavior : Consept, Convensus, & Application, Prelince Hall. Ind. Inc.
Sekaran, Uma (1988), Organizational Behavior: Text and Cases, Mc. Graw-Hill Publishing Company Ltd, New Delhi
Steers, RM and Porter, L. W. (1983), Motivation and Work Behavior, Accademic Press, New York.
Sherman, Arthur, et. Al. (1996), Managing Human Resources, South-Western College Publishing, Cincinnati, Ohio
Somers, Mark John, Organizational Commitment, Turnover, and Absenteeisme : An Examination of Direct and Indirect Effects, Journal of Organizational Behaviour, Vol.16, Januari, 1995
Strauss, George, dan Leonardo Sayler, Manajemen Personalia : Segi manusia dalam organisasi, Pustaka Binaan Pressindo, Jakarta, 1990
Syarif, Rusli, 1987, Teknik Manajemen Latihan dan Pengembangan, Angkasa, Bandung
Unarajan, D. Dominikus, Sumber Daya Manusia dalam Bisnis Global, Suara Pembaharuan, 27 Januari 1996
Terimakasih Atas Kunjungannya
Judul: ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
Ditulis oleh Belajar Online Shop
Rating Blog 5 dari 5
Item Reviewed: ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
Semoga artikel ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA ini bermanfaat bagi saudara. Silahkan membaca artikel kami yang lain.
Judul: ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
Ditulis oleh Belajar Online Shop
Rating Blog 5 dari 5
Item Reviewed: ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA
Semoga artikel ANALISIS KEPUASAN KOMPENSASI SEBAGAI PEMBENTUK KOMITMEN KARYAWAN PADA ORGANISASI, PENGARUHNYA TERHADAP PRESTASI KERJA ini bermanfaat bagi saudara. Silahkan membaca artikel kami yang lain.
0 komentar:
Post a Comment
Komentar anda sangat berguna untuk perkembangan blog anda dan blog ini. Anda mendapat backlink GRAATIS , Silahkan Berkomentar...